Em 2026, a “disputa por talentos” já não se vence apenas no recrutamento. O verdadeiro diferencial competitivo das empresas está na capacidade de desenvolver e reter quem chega.
Muitas organizações ainda falham ao tratar estagiários e aprendizes apenas como mão de obra operacional, sem um plano claro de futuro. O resultado? Baixo engajamento e alta rotatividade. Para mudar esse jogo, é preciso substituir ações isoladas por uma trilha de desenvolvimento contínua.
Não se trata apenas de cumprir a cota ou preencher uma vaga, mas de desenhar uma jornada que começa no “boas-vindas” e visa a efetivação. Veja como estruturar esse ciclo em 3 etapas.
O onboarding: A primeira impressão é a que fica (e retém)
O processo de integração é o momento para alinhar expectativas e cultura. Segundo nossos guias de contratação, tanto no Programa de Estágio quanto no de Aprendizagem, a integração com a empresa é um passo que vai além da burocracia.
Para um onboarding eficiente em 2026:
- Imersão na cultura: Não entregue apenas o crachá. Apresente o propósito, os valores e como o trabalho daquele jovem impacta o resultado final. O senso de pertencimento começa aqui.
- O “padrinho” ou mentor: Defina um colaborador mais experiente para ser a referência técnica e comportamental nas primeiras semanas.
- Clareza de papéis: O jovem precisa saber exatamente o que se espera dele. No caso do estagiário, isso envolve alinhar as atividades práticas com a formação acadêmica.
Desenhando a trilha de desenvolvimento
Ao invés de “deixar acontecer”, crie marcos de evolução. Uma trilha bem desenhada mantém a motivação em alta porque o jovem enxerga seu progresso.
- Para aprendizes (rotação e descoberta): O programa de aprendizagem une teoria e prática. Aproveite isso para criar job rotations (rotação de áreas). Permita que o aprendiz conheça diferentes setores. Isso amplia a visão sistêmica dele e ajuda a identificar onde ele performa melhor para uma futura contratação.
- Para estagiários (autonomia progressiva): A trilha do estagiário deve focar em projetos. Comece com tarefas de suporte e, gradualmente, delegue pequenos projetos com início, meio e fim. Isso desenvolve responsabilidade e permite avaliar a capacidade de entrega e inovação, renovando os talentos da sua equipe.
Feedback e retenção: A ponte para o futuro
A Geração Z e os novos profissionais demandam feedback constante. Por isso, esperar o fim do contrato para avaliar o desempenho é um erro.
Para aumentar a retenção e diminuir a rotatividade, utilize estratégias que aumentem o pertencimento:
- Checkpoints mensais: Reuniões rápidas para alinhar o PDI (Plano de Desenvolvimento Individual).
- Reconhecimento: Valorize as pequenas vitórias.
- Visão de futuro: Deixe claro quais são as possibilidades de efetivação. Se a empresa possui um plano de carreira, mostre-o.
Reter talentos exige compreender as necessidades atuais e os desafios de engajamento. Portanto, quando a empresa investe tempo na formação, ela cria um profissional moldado à sua cultura, o que é muito mais vantajoso e eficiente do que buscar no mercado depois.
Sua empresa está pronta para formar os líderes de amanhã?
Estruturar essas trilhas não precisa ser complexo. O CIEE/PR oferece todo o suporte jurídico e operacional para que você foque no que importa: o desenvolvimento humano.
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