O termo Fit Cultural (alinhamento cultural) virou um mantra no RH moderno. A premissa é lógica: contratar pessoas que compartilhem dos valores e crenças da empresa aumenta o engajamento e reduz turnover.
Porém, quando aplicamos essa mesma régua para contratar estagiários e aprendizes, podemos cair em uma armadilha perigosa.
Muitas vezes, o que o recrutador entende como “falta de fit” (postura rígida, timidez excessiva, vestimenta destoante ou falta de repertório corporativo) é apenas inexperiência. Lembre-se: para muitos desses candidatos, aquela é a primeira entrevista da vida. Eles ainda não “são”; eles “estão se tornando”.
Então, como avaliar se um jovem tem aderência à sua cultura organizacional se ele ainda é uma “folha em branco” profissionalmente?
O perigo do “espelho” no recrutamento e seleção
Ao buscar fit cultural em jovens, o risco de viés inconsciente é alto. Pois, o recrutador tende a aprovar quem se parece com ele ou com o time atual (mesma gíria, mesma faculdade, mesmos hobbies).
Isso não é fit cultural; é “clonagem corporativa”. E isso acaba com a inovação.
O jovem talento, por definição, vem de outra geração, muitas vezes de outra realidade social, e traz códigos diferentes. Se a sua régua for “ele age como nós?”, a resposta provavelmente será não. E se for “sim”, você pode estar perdendo a chance de trazer diversidade cognitiva para o time.
O que avaliar, então? (Critérios objetivos)
Ao invés de buscar comportamentos prontos, o segredo é avaliar potencial e valores fundamentais. Aqui estão 4 pilares para substituir o tradicional “Fit Cultural” na contratação de entrada:
1. “Cultural Add” (Adição Cultural) em vez de fit
Em vez de perguntar “ele se encaixa na nossa caixa?”, pergunte “o que ele traz que falta na nossa caixa?”. Talvez sua empresa seja muito formal e precise de agilidade digital. Assim, um jovem que aprende rápido e usa ferramentas novas pode não ter o “fit” da formalidade, mas tem o “add” da inovação que você precisa.
2. Curiosidade e “ensinabilidade” (Learnability)
Se você não pode cobrar experiência, cobre curiosidade. Durante a entrevista, observe:
- Ele pesquisou sobre a empresa?
- Ele faz perguntas ou só responde?
- Ele demonstra vontade de aprender? A cultura da empresa se ensina. A vontade de aprender, não.
3. Valores inegociáveis x Comportamentos moldáveis
Confundir educação com fit cultural é comum. Um jovem pode não saber se portar em uma reunião de diretoria (comportamento moldável), mas ser extremamente honesto e colaborativo (valores inegociáveis). Foque nos valores: ética, respeito e responsabilidade. As habilidades que o seu programa de estágio ou aprendizagem deve ensinar.
4. Resiliência e proatividade
A cultura da sua empresa é “mão na massa”? É voltada para resultados? Tente identificar isso na vida pessoal do candidato, já que ele não tem vida profissional.
• “Me conte uma vez que você teve que resolver um problema na escola ou em casa.”
• “Como você lida quando algo dá errado?”. Essas respostas dizem mais sobre a aderência dele ao ritmo da empresa do que um teste de perfil comportamental padrão.
O papel do Employer Branding
Para atrair jovens que tenham conexão com sua empresa, a comunicação precisa ser clara antes mesmo da entrevista. Por isso, seu Employer Branding deve comunicar não só os benefícios, mas o jeito de ser da organização. Se sua empresa é “hard work” e acelerada, diga isso no anúncio. Se é acolhedora e foca em ensino, deixe claro. Isso ajuda o próprio jovem a fazer uma autoavaliação se aquele ambiente é para ele.
O Fit se constrói
Contratar jovens é um exercício de futuro. Você não contrata o profissional que ele é hoje, mas o que ele será daqui a dois anos sob a sua liderança.
Ao flexibilizar a análise de fit cultural na entrada, focando em valores e potencial, sua empresa ganha em diversidade, oxigena as ideias e forma profissionais verdadeiramente leais à sua marca.
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